Viele Bewerberinnen und Bewerber stellen sich inzwischen dieselbe Frage: Liest da noch ein Mensch mit, oder sortiert schon eine Maschine aus? Genau an dieser Stelle setzt der aktuelle Fall aus der NZZ an: Der Eindruck, KI sei im Recruiting längst überall, trifft in der Praxis offenbar oft auf deutlich mehr Handarbeit als Angst.
Der Besuch in einer Adecco-Filiale zeigt vor allem eines: Recruiting ist nicht einfach ein sauberer Datenprozess. Es geht um Lebensläufe, Brüche, Sprachgefühl, Unsicherheiten, Nachfragen, Bauchgefühl und oft um sehr alltägliche Lebenslagen. Algorithmen können vorsortieren, Muster erkennen und Routineaufgaben beschleunigen. Aber sie ersetzen nicht ohne Weiteres das Gespräch, die Einordnung eines unsteten Werdegangs oder die Entscheidung, ob jemand für einen Job nicht nur formal, sondern auch praktisch passt.
Genau darin liegt der Widerspruch, den viele Debatten über KI im Recruiting ausblenden. Öffentlich wird gern so getan, als ob die Bewerbungsphase schon vollautomatisch laufe: Lebenslauf hochladen, System scannt, Absage oder Einladung. In Wahrheit ist der Markt viel ungleichmässiger. In grossen Unternehmen und bei standardisierten Einstiegsjobs sind digitale Filter längst Alltag. In vielen Vermittlungs- und Beratungssettings aber bleibt der Mensch der eigentliche Engpass — nicht aus Romantik, sondern weil Personalfragen selten so glatt sind wie ein Produktkatalog.
Das ist die erste unbequeme Einsicht: Die grosse Angst vor der allwissenden Bewerbungs-KI ist verständlich, aber sie verdeckt ein anderes Problem. Nicht jede Ablehnung kommt von einem bösen Algorithmus. Oft kommt sie von alten Auswahlmustern, von Zeitdruck, von überlasteten Teams oder von schlecht gepflegten Systemen, die nur so tun, als wären sie objektiv. Ein Algorithmus macht Vorurteile nicht automatisch besser. Er kann sie nur schneller und in grösserem Massstab verteilen.
Die zweite, weniger offensichtliche Einsicht: Gerade dort, wo KI im Recruiting am lautesten versprochen wird, ist ihr Nutzen oft am kleinsten. Je standardisierter die Stelle, desto eher lohnt sich Automatisierung. Je komplexer der Lebenslauf, desto mehr braucht es Kontext. Wer Kinderbetreuungslücken, Branchenwechsel, Migrationserfahrung oder einen ungeraden Werdegang fair einordnen will, merkt schnell: Ein System, das nur auf Schlagworte prüft, verwechselt Ordnung mit Eignung. Das ist effizient — aber nicht zwingend klug.
Natürlich gibt es auch die Gegenposition. Unternehmen brauchen Tempo, Vergleichbarkeit und Entlastung. Gerade bei vielen Bewerbungen kann KI helfen, Unterlagen zu strukturieren, doppelte Arbeit zu vermeiden und Suchprozesse zu verkürzen. Das ist nicht trivial. Wer je in einer Personalabteilung sass, weiss: Ohne digitale Unterstützung versinkt man schnell in E-Mails, Excel-Listen und gut gemeinten, aber chaotischen Abläufen. Die Frage ist nur, wofür die Technik eingesetzt wird: als Hilfe für bessere Entscheidungen oder als Vorwand für noch mehr Selektion mit weniger Verantwortung.
Genau hier sollte die Debatte ehrlicher werden. Nicht: Wird KI im Recruiting den Menschen ersetzen? Sondern: Wer trägt die Verantwortung, wenn ein System vorsortiert, aber niemand mehr erklären kann, warum jemand durchs Raster fiel? Solange Unternehmen KI vor allem als Effizienzversprechen verkaufen, aber Transparenz, Widerspruchsmöglichkeiten und menschliche Prüfung klein halten, bleibt das Problem nicht die Maschine allein. Es ist die bequeme Idee, man könne Personalentscheidungen technisch neutralisieren.
Der Fall aus der Adecco-Filiale erinnert deshalb an etwas Grundsätzliches: Im Recruiting ist KI derzeit oft weniger der allmächtige Entscheider als ein nützliches Werkzeug mit grossem PR-Effekt. Wer das übersieht, fürchtet die falsche Macht — und übersieht die echte. Nicht die Maschine entscheidet am Ende über Fairness, sondern die Firma, die sie einsetzt. Und genau deshalb ist der Satz «KI ist überall im Recruiting» vor allem eines: eine halbe Wahrheit mit sehr grossem Selbstbewusstsein.